针对你提出的问题回答一下你吧！
首先你的一个问题，认为公司应对员工采取什么样的形式、内容的培训比较好？我是这样认为的：培训可以根据员工的普遍素质和职业技能进行对应的培训。一般是从普通礼仪方面开始，首先对员工进行日常衣着服饰、礼貌语言、形象素质、人际沟通方面入手。这方面可以进行光碟式的培训，金正昆教授在这方面讲得很不错，市场上也有他的光碟买；然后是职业素养、团队合作、心态建设、职场规划方面的培训，这些方面适合心理辅导师以提供建议的态度授课，通过双向沟通，让员工懂得自己的前程应该如何规划？懂得如何把握公司平台，达到自己的理想，以及工作中应该保持什么样的良好心态，怎样融入团队、发挥团队能力进行工作，和要具有的职业操守方面；第三个我认为就应该是针对性的岗位技能培训，市场销售、客户服务、产品技术、人事管理要区别对待、分开培训，这样能够结合每个岗位的员工进行知识经验的传达，帮助他在自己的工作中如何利用创新的思路开展自己的工作，以及对于以前的工作方式进行改进、完善。最后就是对历次的培训进行后续跟进，这方面是非常重要的，可以以座谈的方式，所有接受过培训的人各抒己见，将自己培训后如何利用到工作中、心态中的经验进行分享。达到温故而知新。
你的第二个问题，怎么样实施这样的培训方案呢？这就涉及到公司的执行文化。好的培训方案只是初步的想法，要把想法落实，就需要公司人力部门、行政部门甚至总经理的大力支持和配合，在公司肯定培训的地位，让每位员工明白公司的培训就是一种额外的福利，对于自己是终身受用的。每个培训前都下发文件，指定时间、地点让员工准时的参加培训，并制定培训纪律，人人服从。
1，请知名人士来厂实地教学，那收费又是多少呢？我认为这就要具体情况具体分析了，因为知名人士的培训费用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培训是需要请知名人士过来，哪些是不需要的。钢要用在刀刃上，能节省的节省，充分利用公司内部资源，可以在公司内部寻找这方面的人才，这样成本低，而且对于这样的人才，公司给他一个机会对于他也是很大的收获。
2，在一片工厂区域内，能不能设一个商业培训学校？这就要结合自己公司的规模、效益、人力等各方面的资源了。当然公司有这样的商业培训学校肯定会对公司员工的能力提升起到很大作用，但是这方面的成本要考虑到。对于成立一个公司培训委员会，让人事部、行政部、有培训经验和能力的员工加入进来也不失一种好方法。
3、如果要是设行政文员、人力资源管理的专业实操培训班，员工会不会参加？收费怎么收比较合适？我想这就看你的培训班的定位了。公司里面的培训如果对员工收费的话，我想效果应该不是很好，培训应该作为公司对员工的一种除工资薪金以外的福利才对。当然，如果你是一个专门的商业培训机构对厂家培训肯定是要收取费用的，这就要看培训的含金量了。
4、就现在而言，专为工厂做员工的素质教育培训有没有市场，为什么没有？或有多大市场？厂方会不会买单？——肯定有市场，但说实话，广东这边工厂经营主对于员工的素质教育培训一般都不是很重视，他们认为人才劳动力的流动很正常，我今天对他们进行培训了，明天他们走人了那我不就是损失了？！但也有个别企业文化良好的公司，非常愿意为员工外聘讲师，甚至让专门的培训机构为公司制定专业的培训计划，对员工进行彻底的、全面的培训，当然你能找到这样的企业是最好的了。
1、 讲授法：
属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
2、 工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
3、 工作指导法或教练/实习法：
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。
这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
4、 研讨法：
研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
5、 视听技术法：
就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、**、电脑等工具）对员工进行培训。
6、?案例研究法：
指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。
7、 较色扮演法：
在一个模拟的工作环境中，制定参加者扮演某一种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
8、 企业内部电脑网络培训法：
指企业通过内部网，将文字、及影音文件等培训资料放在网络上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工记性课程的学习。
扩展资料：
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：?
1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。?
2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。?
3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。?
4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。
5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。
6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。
按照培训职责
第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。
第二类：提高培训，提升岗位业绩。
第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。
第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。
第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员工是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。拓展培训也是企业更加喜欢和务实的一种类型。
拓展培训揉合了高挑战及低挑战的元素，学员从中在个人和团队的层面，都可透过危机感、领导、沟通、面对逆境和辅导的培训而得到提升。
拓展培训强调学员去「感受」学习，而不仅仅在课堂上听讲。研究资料表明，传统课堂式学习的吸收程度大约为25%，而要求学员参与实际操作的体验式学习吸收程度高达75%，能更加有效地将资讯传授给学员。拓展培训正是一种典型的户外体验式培训。
以体验，经验分享为教学形式的拓展训练的出现，打破了传统的培训模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程，在参与的同时，去完成一种体验，进行自我反思，获得某些感悟。
它吸收了国外先进的经验，同时注意适应中国人的心理特征与接受风格，将大部分课程放在户外，精心设置了系列新颖、**的情景，让学员主动地去体会，去解决问题，在参与、体验的过程中，心理受到挑战，思想得到启发。
然后通过学员共同讨论总结，进行经验分享，感悟出种种具有丰富现代人文精神和管理内涵的道理。在特定的环境中去思考、去发现、去醒悟，对自己、对同事、对团队重新认识、重新定位。
拓展培训这种形式既安全又有一定的趣味性，易于被学员接受。但拓展培训的最终目的，是让学员将培训活动中的所得应用到工作中去。如果缺乏专业培训师的指导及意见，则很难达到理想的效果。
参考资料：
人才培养的五种方式
你知道人才培养的五种方式有什么吗？人才不管在什么地方都是很需要的，用人单位都会争先恐后的抢夺，但是很多公司都会在自己的公司的培养自己的人才，下面是我精心准备的人才培养的五种方式， 希望能够对大家有所帮助。
人才培养的五种方式11、知识的培养。
各公司的新员工培训时，一般会向新员工介绍产品，以及产品的原理。生产型工厂会介绍生产的流程。比如牛奶的生产，需要经过超高温和低温杀菌后，在无菌环境中进行灌装。知识是别人在实践中总结出来的比较正确的规律，是属于别人的。
2、技能的培养。
职业的划分越来越细，就人力资源而言，从行政管理到，人力资源管理，人力资源管理又分为人力资源规划、招聘、培训等六大模块，每一个模块都有需要掌握的技能。比如筛选简历、组织面试、组织培训、制定培训计划等。技能将知识加以利用的能力。一般公司在进行内部的技能培训时，会先介绍相关的知识，然后教授操作技能。比如在培训各部门绩效计划制定技能的时候，会先介绍：绩效计划的指标目标选择需要符合SMART原则。
3、思维的培训。
这是一类教授我们的员工发现问题、解决问题、提高创造性的培训，公司的内部培训有主题讨论、实操性培训等形式。比如针对产品封闭不严的问题，管理者已经有了解决思路，但是会组织讨论会议，让骨干员工参与其中，发表自己的意见，过程中由管理者引发其进行思考。
4、自信心的培训。
这是一个经常被人们忽略的环节。在组织中，少数的优秀员工永远是走在最前面，不论是奖励、表彰都有他们，在给大部分员工带来了激励，但是也给他们带来了压力。有些员工会萌生“我再怎么努力也不能超过他们”的想法。还有一部分领导会经常批评下属，并美其名曰“我是看好你才批评你”。在这种氛围下的员工，自信心也会逐渐的降低，在组织他们培训后，也可能会产生“你教什么我学什么，我就这么点本事的想法。”而忽略了自己的潜力。员工的潜力是巨大的，我以前的.公司有一个保安，非常喜欢唱歌，和组织活动，经过半年的相处后，我们授权他组织公司的年度晚会，而那场晚会也是10年来最受欢迎的一次晚会。
我们要尽可能的调动员工的自信心，在高自信的前提下，每一个员工的潜力都是巨大的，这种潜力不受一个人的年龄、学历、性格等方面的影响。
5、价值观的培训。
企业一般每年都会有一到两次的全员企业文化培训，对企业文化的考评也无处不在，电话抽查、问卷、领导的现场提问等等。只有员工的价值观与企业的价值观一致，员工的付出才能产出最大的价值。比如，生产食品的企业如果以质量为重，当产品有瑕疵的时候，就可能重新加工或甚至销毁产品。
公司的HR也经常迷惑，为什么我们的培训收效很低？因为我们只进行了外在的知识和技能的培训，员工的内在并没有改变，在这种情况下，知识、技能还是别人的。
人才培养的五种方式2第一步
高潜人才发掘当与业务战略保持一致
顶尖企业致力于实现高潜人才发掘过程（例如人才评估、发展）和领导力能力模型的高度结合。保持人才管理策略与企业发展战略的一致性是实施有效的人才管理措施的基础。
顶尖企业更倾向于在个人职业发展的初期发掘高潜人才。60%的顶尖企业更倾向于在员工入职初期对其进行正式的评估，相比之下其他企业只有37%这么做。
顶尖企业不断地调整其高潜人才储备。对于顶尖企业来说发掘高潜人才并不是一劳永逸的过程，80%的顶尖企业表明他们会从当前的高潜人才储备中移除个别员工（相比之下只有50%的其他企业这样做）。
第二步
验证人才发掘流程的有效性以确保高绩效
在亚太地区，95%的公司通过人才盘点来评估员工。但是顶尖企业（80%）与其他企业（49%）相比更倾向于通过心理测评的方式来识别高潜人才。测评的有效实施能使顶尖企业洞察一个人的特质、能力、动机（或者潜力）等综合素质是否与公司的战略需求相一致。
顶尖企业和其他企业所使用的高潜人才识别的测评工具在类型上差异不大。如下图所示，最显著的差别就是顶尖企业倾向于使用以能力为基础的测评来识别高潜人才（顶尖企业80%， 其他企业45%）。这说明顶尖企业很清楚驱动业务成功所需要的具体能力，但真正切实有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩来验证。
顶尖企业和其他企业识别高潜人才的测评工具类型对比
要成功的识别高潜人才，最后需要对测评流程进行持续的评估。相较于49%的其他企业，75%的顶尖企业会评估他们的测评流程是否有效。其他组企业倾向于衡量测评的投入（比如测评年度成本），而顶尖企业更注重测评流程的结果（比如填补关键领导职位的能力，员工和领导者的敬业度，领导者和继任者的留任）。
验证测评工具效度的最佳流程
第三步
让员工通过积累经验达到“准备就绪”的状态
一旦雇员被识别为高潜人才，下一步就是评估员工晋升的准备度、承担更多责任或者经历角色变换的意愿。
通常来说，顶尖企业会自问“在晋升之前员工需要具备什么技能、经验和知识？”，以及“我们提供何种机会让员工发展相关的技能、经验和知识？”顶尖企业更倾向于提供个性化的发展计划。对个人发展的关注取决于公司对个人能力的差距分析，以及整合这些成果以投入一个加速发展计划。
一旦确定个人的技能差距，公司倾向于根据“70/20/10”原则作为框架来推动高潜人才的发展。在顶尖企业中，针对所有职业等级的发展， 70%的举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等。顶尖企业用于发展高潜人才的特定活动也因职业等级不同而变化。
亚太区顶尖企业用于培养不同领导层级高潜人才的措施
第四步
通过有区分度的全面薪酬方案保留高潜人才
根据怡安全球2015年风险管理调研，未能保留关键人才是企业面临的五个首要风险之一。那么，顶尖企业应如何保留他们最有价值的员工？
优化高潜人才的报酬：财务奖励对保留员工十分重要，因此为了肯定高潜人才给企业带来的价值，大多数企业会使用有区分度的薪酬机制。
理解高潜人才的个性偏好：在构建高潜人才的薪酬奖励方案时，需要考虑个人偏好。企业应了解颇受员工青睐的因素，关注有最佳回报的领域，并针对少数的奖励因素进行设计，以确保人才保留机制的有效性。
沟通高潜人才全面薪酬方案：想要为高潜人才创造一个有吸引力的工作体验，还要与他们有效地沟通全面薪酬的方案。如下图所示，顶尖企业发现培训和发展对奖励高潜人才有最强的影响力。因此，除了薪酬，为高潜人才提供培训和发展机会是顶尖企业保留人才的重要战略，并契合企业的员工价值主张（EVP）。
顶尖企业和其他企业对高潜人才影响最大的奖励举措占比对照图
第五步
评估方案的有效性
评估是成功实施高潜人才战略的最后一步。2014年怡安翰威特最具领导力公司的调研揭示，企业使用不同的方法来评估领导力发展项目的投资回报（ROI）。顶尖企业（85%）比其他企业（57%）更倾向于评估他们高潜人才项目的有效性。
顶尖企业有以下值得借鉴的经验，来确保高潜人才预算能够获得理想的投资回报(ROI)：
高潜人才的绩效：75%的顶尖企业会通过个人绩效来确定高潜人才项目的有效性。这要求，需要参考个人在岗绩效对高潜人才重新分类，以确保识别出的高潜人才和在岗绩效合理关联。
高潜人才的晋升和保留率：与其他企业相比，顶尖企业更倾向于使用晋升率和保留率作为高潜人才的评估机制。顶尖企业更关注测量结果，以此判断高潜人才战略是否可行。
领导者的责任心：顶尖企业的领导者更有可能对他们所管理的高潜人才的职业抱负持负责态度。例如，顶尖企业在高潜人才的保留率、绩效、人员内部流动以及管理反馈方面显著高于其它企业。