你为什么要做培训师？ 做培训的目的是什么？ 1、 进一步的提高自己的水平； 2、 通过讲课来学习和感悟更多的东西（给自己一个学习锻炼的平台）； 3、 为了帮助更多的人成功； 4、 带给他们一些新的思想； 5、 赚更多的钱和结交更多的朋友。…… 一、培训资料的搜集与整理 原则：复杂的东西简单化，简单的东西实用化 1、 确定命题； 2、 资料搜集（各种媒介、网上摘要、工作经验、请教类似的专业人士）； 3、 培训时间的长短把握（最好在培训教材上注明）； 4、 优化培训教材（多站在学员的角度来考虑，最好用一幅表格的形式体现出当天要讲课的主要内容）； 5、 在最好的心情和时段下，再优化培训教材（特别是针对数据）； 6、 换位思考，多站在学员的角度上考虑问题； 7、 说话不要过于主观，特别是不要武断，要保持中立； 8、 初步了解学员的组构，有针对性的准备一些相关的资料。 …… 二、如何提高与达到讲课的实效 原则：版书数据化、用词专业化、书写简易化、讲课通俗化（用标准的普通话，忌用别字，讲课时说话要比平时略大声一点） 1、 培训前的气氛调整（如借用课堂的布置、当天的天气、也可利用自己的名字、借用赞美听众们坐姿规范或精神来调整课堂氛围）； 2、 把当次要讲的主要内容版书出来（最好用通俗易懂，一目了然的方式体现出来）； 3、 学会用讲故事的方法来解释及描述； 4、 相互学习及归零的培训法； 5、 不挑剔学员，不另眼看待学员，学员在你眼里都是最优秀的（能把差的学员及刚加入的学员培训好，更能显示出你个人的实力）； 6、 语速、语调的规范（每分钟约40个字）； 7、 利用自己的特长，结合学员的实际临场发挥； 8、 经验分享（自己成长的过程及历史）； 9、 引用一些名人及名事来引起听众的认同； 10、 在说话与发表自己的观点时，保持中立及多角度的来分析看待； 11、 说话不要过于主观，更不能武断的下定义； 12、 换位思考，多站在学员的角度上考虑他们的承受力； 13、 观察学员的听课状态（通过讲课时选准一些状态比较好的学员来配合你）； 14、 学会处理学员现场的提问，特殊问题可采用传纸条及其他方式； 15、 讲完后有必要再重复一遍； 16、 中场休息的时间要利用好，适当放些音乐调节气氛。 三、如何规避一些不良习惯 1、讲师常犯的口误例： 你我他 你们国家/我们国家 你们公司/他们公司 据我所知 “知足”与“满足”…… 2、讲师常犯的举措 手指指点点 站立不端正 3、讲师一些不良习惯 例：尾音/噢之类 这个吗 一句重复的说 不乱模仿他国及他人的种种习惯 四、如何与学员现场互动 原则：先要求自己用心讲课，发自内心的来参与，目的是让学员主动参与 1、 请学员们作一些简单的动作来调节氛围； 2、 不时的对一些学员进行表扬； 3、 提问、解答，幽默、笑话，角色扮演、回顾、反思，试题、测验； 4、 结合自身的工作岗位来参与互动； 5、 挑逗与激将（如这位学员长得都优秀）； 6、 用一些名人、名事作案例来引起学员的共鸣； 7、 用一种激励的方式（如主动发言者可得到笔和本子一个）； 8、 用肢体语言模仿培训教材上所提到的人和事。 五、完善培训教材，为下一次培训补充新的血液 原则：在于及时与坚持 1、 在讲课时有些不完善的地方要加以补充（当时和课后补充）； 2、 采用填表的方式对学员做一个培训内容及讲师讲课技巧的跟进调查； 3、 课后与一些学员进行交流； 4、 在休息时要回忆自己讲课时的情景，从中找出优缺点，再进一步的完善培训教材。（
1.纯讲解式培训方法
是一直以来最常用的培训形式，他简单易用，对讲师没有什么要求，比较适用于规章制度、政策文件、产品知识等培训。这样的培训，只要是个讲师往台上一站，他就能讲，但因为是纯照本宣科，所以难免会枯燥，时间长了受训的员工就容易犯困和走神，培训效果较差。
2.案例式培训方法
相比纯讲解式，案例式需培训方法，相对来说讲师要做的工作会多一些。讲师们需要精心的云备课，要提前收集和准备一些案例和故事，最好是企业或受训员工实际发生过的例子，有共鸣性的效果最好了。找案例时需要注册，需要尽量寻找贴切生动的案例来讲师，否则，就会适得其反。如果实在找不到合适的案例的话，宁愿不要。
3.小组讨论培训方法
一般是在研讨，报告人报告、分组辩论等培训中使用。其中优点是：学员参与度高，能各抒己见;能加深对问题的理解，更好地解决问题。劣势是容易离题，对主持人要求高;讲授少，不易发挥讲师作用。
4.角色扮演培训方法
一般应用于推销、管理技能等课程培训中。该培训方法能让学员与讲师互动交流充分;学员参与积极性高、实效强;学员之间可以互相点评，从客观角度认清自身不足;能强化学员反应能力和心理素质。不足之处是培训控制过程困难;着重一个侧面，不能全面培养学员。
5.游戏活动培训方法
最常见的是用于培训团队精神、创新精神和解决问题能力等课程中。其优点是学员参与，寓教于乐;能激发创新潜力;印象深刻，不易忘记。缺点是游戏开发的过程中费时费力;占用时间多，适应面窄;对讲师要求高，分析不到位则影响效果。
6.拓展训练培训方法
是现今最适合团队精神打造、团队建设类的培训方法。一般是在新员工入职培训、项目团队培训、晋升训练营等培训中使用。做好这种培训的关键是每一次训练后的总结，要提前准备现实工作中发生的团队合作与管理问题点，交由教练引导大家展开讨论反思，让训练真正联系实际。
7.沙盘模拟
这个也是常用的一种方式，比较适合ERP培训、财务管理、风险管理、经营管理分析等，经常是对公司的中高管理人员进行培训，优点是：有模拟，有实操，能让人印象深刻。缺点是对选择、情景及数据要求高。
8.实战演练
是最有培训效果的了，一般的消防培训、急救培训、车间岗位现场操作培训、实操销售拜访、客服电话接听和处理技巧培训等，这种培训适合于标准化的较为熟练成型的培训项目，一般相对低端。
一般来说企业培训的方法如下：
1、 讲授法：
属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
2、 工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
3、 工作指导发或教练/实习法：
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。
此外还有研讨法、?视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。
扩展资料：
企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有：?
1、学习的目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。?
2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。?
3、所需的经费。有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。?
4、学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。
5、学员的特点。学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。?
6、相关科技的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。
一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。
由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。
二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。
自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。
三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。
受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。
但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅**业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。
扩展资料：
1
讲授法（理论为主）
介绍：最普通的方法了，就像我们中高中老师给学生讲课一样，讲授人员一边讲，企业培训员工一边听。
要点：讲授一般在教室进行，完成要进行考试考核培训效果，适合规模人数较多（100人以上）的企业进行。
2
会议法（问题为主）
介绍：这种方法与讲授法不同的是除了主持人员进行培训讲解外增加了更多的互动。
要点：讲授一般在会议室进行，并且与会人员之间有不少互动，适合规模人数较少（50人内）的企业进行。
3
现场法（实操为主）
介绍：这种方法的特点是进行现场讲解，并且演示操作。
要点：讲授一般在现场，每个人都得到现场学习观摩的机会，比上课讲解直观。
4
演练法（练习为主）
介绍：这种方法的特点是进行现场演练培训。
要点：讲授一般在现场，并且每个人都得到了练习的机会。
5
自学法（自学为主）
介绍：通过给予员工学习手册叫员工自己进行自学。
要点：自习完成后要即使考核员工学习成果。
6
互联网法（线上为主）
介绍：利用现代的互联网、手机交流软件或在线视频进行培训学习。
要点：对企业硬件和软件要求较高，同时要求员工熟悉电脑或手机软件使用，线上考试。
1.讲授法：
属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
要求
培训师应具有丰富的知识和经验;讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出;
讲授时语言清晰，生动准确;必要时运用板书;
应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果;讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。
2.工作轮换法：
这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。
现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
要求
在为员工安排工作轮换时，要考虑培训对象的个人能力以及他的需要、兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作;工作轮换时间长短取决于培训对象的学习能力和学习效果，而不是机械的规定某一时间。
3.工作指导法或教练/实习法：
这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。
负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。
这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：
第一，关键工作环节的要求;
第二，做好工作的原则和技巧;
第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。
要求
培训前要准备好所有的用具，搁置整齐;让每个受训者都能看清示范物;教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习;对每个受训者的试做给予立即的反馈。
新进年轻员工的培训技巧：
新进年轻员工是管理人员备感棘手的一群人，尽管年轻人的素质知识比以前有所提高，但本质上是相同的。他们的脑子灵活，善于根据不同情况作出不同反应，是企业发展的后备力量。
对待新进年轻员工的技巧有:
1进公司之初，着力于教导基本礼仪、工作态度等基本事项
2不以老眼光、旧想法去看待员工，以平等态度与员工进行沟通
3以委婉的方式提示员工应注意的事项，避免说教的形式9只说明工作的基本内容和性质，留给对方自主发挥的余地。
4严格要求新进年轻员工，以高标准衡量对方的工作。
5主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等O使对方明白“你是在对为自己的前途而努力”，关注对方的工作进程和取得的进度
、参与式培训法
这类方法的主要特征是:每个培训对象积极主动地参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。其主要方法有:
1会议
很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上，参加会议能使人们相互交流信息，启发思维，了解到某一领域的最新情况，开阔视野
2、小组培训
小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。
转载以下资料供参考\x0d\\x0d\如何做好员工培训\x0d\1、做好培训需求分析，明确培训目的\x0d\ 作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。\x0d\2、拟定详细的员工培训计划\x0d\ 计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很**受到家的温暖。\x0d\3、合理设置培训内容\x0d\ 通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。\x0d\4、培训评估要贯穿培训的全过程\x0d\ 在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。